500彩挂机软件随着社会进步和经济发展，健康已成为人们生活关注的主题。人们对农产品、食品的需求已不仅仅停留在解决温饱、确保安全的阶段，而是有了更高要求，希望其集功能化、营养化、健康化于一体。在大健康战略背景下，我国农业也将进入新的发展时期，继高产农业、绿色农业之后，功能农业被认为是第三个发展阶段，农产品的市场结构和消费需求将发生重要变化。

　　目前农产品功能化日趋明显，民众的健康需求日益旺盛，功能农业有广阔未来，但它有许多问题仍待解决。在我国，功能农产品产业尚未成形，发展也相对缓慢。在功能农产品政策推广、市场开发和媒体宣传方面，都还处于起步阶段，大众科学认知度较低，百姓并不了解功能农产品。那么，我们想要投资功能农业，开发功能农产品，要做些什么呢？

　　“首先，要对农产品中某一种或几种健康有益成分基本定量；其次，还要能够标准化，按标准化生产；第三，要进行标识，让人们知道这是功能性农产品，即便不能做功能声称，也一定要有量的概念。” 北京联合大学应用文理学院教授金宗濂表示。虽然我国农产品的质量标准数量不少，但是产地、生产手段、加工控制方式等方面的不同使农产品的质量不同。再加上功能农产品又有特殊性，其中某一种或几种有益健康的成分含量提高，不仅需要定量，还必须实现标准化生产，这对于保证产品的营养与安全极为重要。

　　品牌的塑造，目的是通过形象策划、设计和包装，把产品的内涵外在化。塑造品牌的过程中，要讲好品牌的故事，有文化根基的品牌，生命力才强健。此外，还要注重优势的提升。比如，通过品种改良和种植方式改善，使产品的外观具有较高的辨识度，比如红心猕猴桃、红心火龙果、紫薯等，能让消费者在外观上一眼分辨出来。在市场营销方面，功能农产品的方式不同于大宗产品，其推广需要一个高规格的平台，产品包装要精美，另外还要有专业的功能策划团队。农产品产业虽然面临诸多问题，但正在快速成长，越来越多的产品将逐渐被消费者接受和认可，越来越多的企业也将在寻求产品的差异化、提升产品的附加值、诉求产品的营养价值等方面实现自身的健康转型。

　　什么是战略？战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。

　　问题来了，关键是如何让顾客在出门之前决定选择韩餐呢？这就必须要建立一套独特的企业定位，并让顾客知道韩餐的独特是什么？从而使顾客在出门之前就决定选择韩餐而不给对手机会。没有这一步，企业就形成不了战略，因为这一步，是方向，方向错了，努力也没有用。遗憾的是，现在的企业99%以上都没有建立自己的独特的企业定位，自然形成不了竞争优势，没有优势，必然失败，这是规律，谁也逃不了。企业建立了自己的独特的定位之后，根据这个定位，来做配称，就是配置与定位相吻合的产品、人才、市场、宣传广告语、业务模式等等，就是围绕定位做规划，做减法，而不是做加法，从而使企业内外、上下与战略定位具备一致性。那么做好企业战略定位就结束了吗？错，绩效管理到这一步才刚刚开始。

　　企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。这一套资源，我把它叫做因果资源。也就是说，1个亿是果的话，那么支撑这个一个亿的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。这是一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系统的学习，基本上很难实现目标达成。否则，很多公司在早就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢？

　　组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。不同阶段，组织架构是不同的。架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。

　　很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？就是一个字：乱。做为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。

　　薪酬体系是绩效管理非常重要的一个部分，没有这一部分的设计，再好的战略都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。正确的方式是根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天：今天、明天、后天薪酬。并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩，然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。

　　很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。这不怪他们，是绩效评估体系出了问题。人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？那就要建立一套绩效评估体系，定期评估，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。

　　晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是我经常讲的“官位”；二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？没有状态，再好的战略定位都没有用。

　　浅析私营饭店薪酬管理的现存问题及对策－－企业产业－《商业经济》杂志－商业经济杂志社网站

　　[摘要]私营饭店薪酬管理的现存问题，主要体现在设计和变更未能与战略紧密相连、薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大、片面的高工资政策是薪酬管理的误区和薪酬的计量方法缺乏时代性等诸多方面...